36協定とは|36協定を締結すべきケースと記載すべき内容

公開日:2019年04月04日
最終更新日:2020年01月30日

目次

  1. 36協定とは
    • 時間外労働を命じるために必要
    • 事業場単位で届け出る
    • 必要な手続き
  2. 時間外労働・休日労働・割増賃金
    • 法定労働時間
    • 所定労働時間
    • 割増賃金
  3. 36協定を締結する際の注意点
    • 週休2日で休日に労働させる時も36協定が必要
    • フレックス制で1カ月の法定労働時間を超える時の注意点
    • 1年単位の変形労働時間制を採用している時
    • 裁量労働制を採用している時
  4. 36協定に明記すべき内容
    • 36協定届記載例
    • 時間外または休日労働の具体的理由
    • 時間外労働させる業務の種類
    • 時間外労働させる労働者の種類と人数
    • 延長することができる時間1日8時間を超える基準)
    • 有効期間
  5. まとめ

36協定を締結せずに残業や休日出勤をさせると違法となり、労基署によって立入検査を受けたり処罰されたりする可能性もあるので、注意が必要です。

ここでは、36協定を締結するのに必要な手続きや定めるべき事項、どのようなケースで36協定が必要になるかについて確認しましょう。

36協定とは

36協定(サブロクきょうてい)とは、労働基準法36条に規定されている「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。

労働基準法36条では、会社が従業員に時間外労働をしてもらいたい時には、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と、書面で延長できる時間を定めて「労使協定」を締結し、行政官庁(所轄の労働基準監督署)へ届け出る必要があると規定しています。
この協定を「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法36条に規定されていていることから、「36協定(サブロクきょうてい)」と呼ばれています。

時間外労働を命じるために必要

36協定は、雇用者が従業員に「時間外労働」をさせるために必要な協定です。
労働基準法32条では、労働者が働いても良いとする基準の労働時間を定めていて、基本的には1日8時間、1週間に40時間を上限としています。これを「法定労働時間」と言います。また、休日は1週間に1回以上与えなければなりません。これを「法定休日」と言います。

法定労働時間より長く働かせたり休日に働かせたりすることも可能ですが、その場合に必要なのが「36協定」です。
雇用者側は、労働組合または労働者の過半数を代表する代表者との間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

また、労働基準法15条では、会社は労働契約を締結する際に、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと規定しています。
ここで明示しなければならない労働条件には「所定労働時間を超える労働条件の有無があるか」も含まれています。
さらに、個別の労働契約だけではなく、就業規則などでも同様に「所定労働時間を超えて労働させる場合がある」と規定しなければなりません。そして、それを労働者に周知していれば就業規則の規定が有効ということになります。

36協定を締結せずに労働者に時間外労働をさせたり休日労働をさせたりすると、労働基準法違反となり、雇用者には罰則が適用されます。刑罰の内容は、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金刑です。

なお、36協定はあくまでも「時間外労働をさせるために必要な協定」であって、36協定があるからといって、労働者は残業や休日労働を命令されれば必ずその命令に従わなければならないというわけではありません。また、36協定を締結しても残業代の支払いは必要ですし、36協定がなくても支払う必要があります(小島撚糸事件 最判昭和35年7月14日)。
残業代を支払わないのは労働基準法違反となり、その場合にはやはり罰則も適用されるので注意が必要です。

事業場単位で届け出る

36協定は「事業所単位」で届け出ることが必要です。1つの会社で複数の支店や事業所がある場合には、それぞれの事業所において「36協定」を締結し、それぞれの事業所を管轄する労働基準監督署へと提出しなければなりません。
「本社で既に協定を提出しているから大丈夫」などと考えていると、違法となってしまいますので、注意しましょう。

必要な手続き

36協定を締結する時には、まずは「労働組合」または「労働者の過半数を代表する代表者」と話し合う必要があります。
そして、その話合いによって時間外労働をさせる場合や残業させる時間、残業させる労働者などの必要事項を取り決めて、合意ができたら36協定の協定書を作成します。
その上で協定書を労働基準監督署に提出し、受け付けてもらうことによって、初めて従業員に時間外労働や休日労働をさせられるようになります。
なお、36協定では時間外労働をさせる必要のある具体的な理由や、業務の種類、残業させる必要のある労働者の数について協定し記載するのはもちろん、1日について延長できる時間などについても協定して、記載する必要があります。

時間外労働・休日労働・割増賃金

36協定を締結するためには、「時間外労働」や「休日労働」、「割増賃金」の内容をおさえておく必要があります。そこでまず、それぞれに規定されている内容について正確に理解しておきましょう。

法定労働時間

まずは、労働基準法の定める「法定労働時間」について説明します。
法定労働時間とは、労働基準法が定める「限度となる労働時間」です。
基本的には「1日8時間、1週間に40時間」が法定労働時間の限度となっています。
ただし労働時間管理の例外である「変形労働時間制」の場合には、1日あたりの労働時間の制限をせず、1カ月や1年などの単位で労働時間を計算します。
たとえば28日なら160時間、1年365日なら2085.7時間などとなります。

変形労働時間制とは、1日単位、1週間単位で労働時間の上限を設定するのではなく、一定期間を平均して週法定労働時間である40時間が上限となればよいという考え方の制度です。「1週間」「1カ月」「1カ月超から1年までの期間」の3種類があります。
一定期間を平均して「1週40時間が上限となればよいので、一時的に1日単位や1週間単位では法定労働時間を超えることが可能となります。

業務の繁閑に合わせて1日の所定労働時間の長さを設定することが可能となります。
そして、この「平均1週40時間」という法定労働時間を超えて労働をさせる時には、36協定が必要となります。

所定労働時間

労働時間には「法定労働時間」と「所定労働時間」があります。
所定労働時間とは、雇用者と被用者との労働契約によって定まる労働時間です。
たとえば、就業規則や労働契約で「昼食休憩の12時00分~13時00分を除く10時00分~17時00分までを勤務時間とする」というように規定されているのが所定労働時間です。
※前述した法定労働時間は、労働基準法が定めた「1週で40時間、1日に8時間」という、労働基準法で規定されている労働時間の限度のことをいいます。

所定労働時間を超えて働いた場合の残業代については、就業規則で「所定労働時間を超えた場合は、割増賃金を支払う」と規定している場合には、社内的には残業代が発生します。
たとえば、所定労働時間が1日7時間の労働者の場合、1日に8時間働いたら1時間分の残業となります。その場合、1時間分の残業代を支払う必要があります。

ただし、所定労働時間を超えて残業させる場合でも、法定労働時間以内の残業であれば、36協定の締結は不要ですし、割増の賃金も発生しません。

割増賃金

「割増賃金」とは、法定労働時間を超えて従業員を働かせたり休日出勤をさせたり深夜の時間に労働させたりするときに支払うことが必要な賃金です。
労働基準法37条では、法定労働時間を超えて労働させた場合の時間外労働、休日労働、深夜労働について、割増賃金の支払いが必要と規定されています。
割増率は、以下のように規定されています。

通常の時間外労働…1カ月60時間まで1.25倍、60時間超は、1.5倍
(一部の中小企業については適用猶予)
深夜労働…1.25倍
(時間外の深夜労働なら1.5倍、時間外の休日労働なら1.6倍)
休日労働…1.35倍
参照:厚生労働省「しっかりマスター労働基準法」

残業代を計算するときには、上記の割増賃金の計算を忘れてはなりません。

36協定を締結する際の注意点

ここまでは、36協定の概念や知っておくべき時間外労働・休日労働・割増賃金の基礎知識についてご紹介してきました。
これまで述べてきたように、36協定は、基本的に「1日8時間、1週間に40時間」という法定労働時間を超えて労働をさせる時に必要です。
ここでは、36協定を締結するべき具体的なケースに従って注意すべき点についてご紹介します。

週休2日で休日に労働させる時も36協定が必要

労働基準法では、必ず週1回以上は休日を与えなければならない(法定休日)を定める必要があると規定されています。
休日には法律で規定されている「法定休日」と会社で任意に定める「所定休日」があります。

法定休日…法定で与えなければならない休日
所定休日…会社が定めた休日

会社は、この法定休日に労働させる場合にも、36協定が必要となります。

会社としては、法定休日を与えていればそれ以外の休日を与える必要はありませんが、「1日8時間、1週40時間」を守るためには、結果的に週2日の休日を与えざるを得ないことになっています。

フレックス制で1カ月の法定労働時間を超える時の注意点

フレックス制とは、1カ月以内の一定期間(清算期間)として、その枠内で各日の始業及び終業の時刻を労働者が自主的に決定し働く制度のことをいいます。
フレックス制の場合も、「28日間で40時間」を超えて労働させる場合には、36協定が必要です。

参照:厚生労働省「フレックスタイム制」とは

※なお、フレックスタイム制の清算期間については、2019年から清算期間の上限を、1カ月から3カ月に延長される見込みとなっています。

参照:厚生労働省「裁量労働制の新たな枠組み、フレックスタイム制の見直しについて」

参照:労働政策審議会「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」

1年単位の変形労働時間制を採用している時

1年単位で変形労働時間制を採用しているときには、1年単位で法定労働時間を計算し、その法定労働時間を超えて働かせる場合に36協定が必要です。
365日であれば2085.7時間、366日のうるう年であれば2091.4時間が基準となります。

裁量労働制を採用している時

裁量労働制が採用されている場合には、個別に時間外労働を計算しません。
ただし裁量労働制でも「みなし労働時間」が定められており、そのみなし労働時間を超えて働く場合には時間外労働となるので、36協定の締結が必要です。
例えば、裁量労働制で、1日のみなし労働時間が8時間とした場合、9時間働かせると1時間の残業をさせることになるので36協定を締結する必要があります。

36協定に明記すべき内容

36協定では、業務の種類、時間外労働をさせる必要がある具体的な理由、休日労働をさせる必要がある具体的な理由、労働者数、所定労働時間などを記載させる必要があります。

残業はあくまで「例外的」であるべきなので、残業をさせるためには、残業をさせる必要があるとする具体的な理由を明確にしなければなりませんし、その際にも業務の種類を細分化したり業務の範囲を明確に記載する必要があります。

36協定届記載例

参照:厚生労働省「時間外労働の限度に関する基準」

36協定に明記すべき事項や必要な手続きについては、社会保険労務士に相談して内容について問題ないか確認してもらうようにしましょう。

時間外または休日労働の具体的理由

36協定には、時間外労働や休日労働が必要になる具体的な理由を記載する必要があります。
たとえば「臨時の受注や納期変更など」、「機械や設備の修繕、据付けのため」、「人員不足への対応」、「販売やクレーム処理などのため」、「月末月初の決算事務に対応するため」など、法定労働時間外に労働する必要がある、具体的な事情を書きましょう。

時間外労働させる業務の種類

どのような業務について時間外労働をさせるのかも明らかにする必要があります。
たとえば営業、経理、工場での作業労働など具体的に記載します。

時間外労働させる労働者の種類と人数

時間外労働が適用される労働者の種類も定める必要があります。
営業職、事務職、作業員などと特定して、対象となる労働者の人数も明記します。

延長することができる時間1日8時間を超える基準)

36協定を締結する時には、「1日」「1日を超える3カ月以内の機関」「1年間」の3つの「延長することができる時間」(限度となる労働時間)を定める必要があります。
36協定を締結したとしても、労働時間には上限があり、どれだけ働かせても良い、というものではないからです。
「延長することができる時間」を定める場合には、「1日」、「1日を超え3カ月以内の期間」と「1年間」につき、協定が必要です。(フレックスタイム制、変形労働時間制の場合には1日あたりの労働時間についての協定は不要です)

36協定の延長時間(時間外労働に相当する時間)は
(1)1日
(2)1日を超え、3か月以内の期間
(3)1年間
の3つについて協定しなければなりません。
(2)(3)の延長時間については、次の限度時間以内としなければならないとされています。

1カ月の時間外労働時間については、基本的に45時間を超えることができません。
次の事業または業務にはこの限度時間が適用されません。
(1)工作物の建設等の事業
(2)自動車の運転の業務
(3)新技術・新商品などの研究開発の業務
(4)その他労働基準局長が指定する事業または業務
  (郵政事業の年末年始における業務、船舶の改造・修繕に関する業務など)
 注:ただし(4)については、1年間の限度時間については、表の限度時間が適用されます。

参照:厚生労働省「労働基準法のあらまし」

上記の労働時間を超えるためには、36協定の「特別条項」の設定が必要となります。特別条項とは、特に時間外労働を必要とする事情がある場合において、上記の基準を超えて時間外労働をさせることができるという条項です。
なお、危険な労働や特に身体への負担が重い労働などの場合には、36協定があっても1日2時間が労働時間の限度となります。
また、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者または要介護状態の対象家族の介護を行う労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げるというような特別の事情がない限りは、1カ月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせることはできません。

一方、以下のような労働者には36協定の限度時間が適用されません。
・土木・建築など、建設関係
・自動車の運転
・新商品や新技術の研究開発
・季節によって業務量の業務量の変動が激しく、労働基準監督署によって指定された業務

参照:大阪労働局「労働基準法36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」

さらに休日労働をさせる場合には「労働させることができる休日」を明らかにする必要があります。
具体的には「第1日曜日」などと休日を特定する方法か、一定期間内に労働をさせる日数(回数)を特定して、協定を締結します。

有効期間

36協定を締結するときには、「有効期間」を定める必要があります。
法律では、有効期間についての制限がありませんが、実際には会社や労働者の状況は刻々と変化するものであることから、時期に応じた対応が必要であるとされ、期間を1年とすることを推奨されています。
大半の企業の事例でも、36協定の有効期間を1年として毎年内容を見直しているので、1年ごとに見直す運用を行うのがおすすめです。
なお、もちろん1年未満の期間において自主的に36協定の内容を見直しても、問題はありません。

まとめ

  • 36協定とは、労働基準法36条に規定されている「時間外・休日労働に関する協定届」のこと。
  • 雇用者が従業員に「時間外労働」をさせるために必要な協定である。
  • 36協定を締結せずに労働者に時間外労働をさせたり休日労働をさせたりすると、労働基準法違反となる。

以上、36協定の意味、必要な手続き、記載事例などについてご紹介しました。
自社の労働者に時間外労働や休日労働をさせるときには、基本的に36協定の締結と労基署への届出が必要です。
手続きを怠っていると行政指導や罰則が適用されるおそれがあるので、労働組合などと話合い、適切に手続きをとっておきましょう。
協定の方法や書き方がわからない場合などには、社労士に相談しサポートを受けるようにしましょう。

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