給与計算指導

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給与計算業務で必要となる作業

給与計算とは、社員や契約社員などの従業員に対する給与支給額を計算する業務のことをいいます。
大きく分けて、「毎月行われる基本給や諸手当、時間外手当を計算などの作業」「定期的に行われる年末調整などの作業」「従業員が入社・退職した時など、必要に応じて行われる定期的な作業」などがあります。

給与計算は基本的に毎月行われる作業ですが、その他にもさまざまな作業や手続きが必要です。
主に必要となる手続きや作業は、以下のとおりです。
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給与計算の年間スケジュール

1月:
法定調書(税務署)・給与支払報告書(市区町村)の提出

3月:
健康保険料率・介護保険料率の改定月

4月:
新入社員、異動社員の給与決定、雇用保険・労災保険料率の変更反映、健康保険料率の変更反映

5月:
労働保険年度更新申告書類送付時期

6月:
労働保険の年度更新手続きの開始住民税の新年度控除額の登録・賞与の計算

7月:
社会保険の算定基礎届提出・労働保険申告・納付期限

9月:
厚生年金保険料の変更反映

10月:
社会保険の算定基礎届提出したものの社会保険料改定

12月:
年末調整
被保険者賞与支払届提出
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毎月の給与計算業務を行ううえでは、出勤や退勤、休暇の取得や遅刻・早退などの勤怠管理、基本給や諸手当の支給額の決定、社会保険料や税金の控除額の計算、それらを差し引いた手取り額の決定しなければなりません。
「freee人事労務」を導入すれば、これらの工程はほぼ全て自動化することができますが、前提条件として必要になる知識もあります。
社会保険労務士に給与計算指導を受ける際には、「freee人事労務」の導入から利用方法までアドバイスを受けることをおすすめします。

給与計算を行う上で知っておくべきルール

給与計算業務を行うためには、労働基準法や最低賃金法などの知識や社会保険や税金に関する知識は必要不可欠です。

たとえば、労働基準法では、法定労働時間や法定休日など、最低限守らなければならないルールが定められていて、このルールに従って会社のルールを作成する必要があります。会社、従業員はこのルールを守らなければなりません。法律違反をした場合には罰則があり、さまざまな労使トラブルが発生するリスクもありますので、十分な注意が必要です。
給与計算を行う上で知っておくべきルールとしては、主に以下のようなものがあります。

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労働条件の基本原則(7つの原則)
労働条件の原則は、労働基準法に以下のように規定されています。
この規定に違反した給与体系を作成することは許されませんので、十分注意する必要があります。

①労働条件の原則
労働条件は、労働者が生活をするための必要を充たすものでなければならず、労働基準法で定める労働条件を最低基準として、会社は労働条件を低下させず、向上させるよう努力しなければなりません。

②労使対等の原則
労働条件は労働者と会社が対等の立場で決定しなければなりません。

③均等待遇の原則
労働者の国籍・信条・社会的身分を理由にして、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはなりません。

④男女同一賃金の原則
会社は、労働者が女性であることを理由に賃金を差別的取扱いしてはなりません。これは、賃金を安くする場合だけでなく高くする場合も含まれます。

⑤強制労働の禁止
会社は暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。

⑥中間搾取の排除
会社は労働者派遣や有料職業紹介など法律に基づいて許される場合以外は、営利目的として反復継続して行い他人の就業に介入して利益を得てはなりません。

⑦公民権行使の保障
会社は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合、これを拒んではなりません。
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給与計算にかかわる労働契約のルール
会社が従業員を雇用する場合には、原則として労働条件を明示する必要があります。
労働条件とは、労働時間、賃金などさまざまな条件のことです。

賃金支払いの5原則
労働基準法では、賃金の支払いについて、「1. 通貨で」「2. 労働者に直接」「3. 全額を」「4. 毎月1回以上」「5. 一定の日に支払わなければならない」と規定しています。これを「賃金支払いの5原則」といいます。
つまり、毎月の給与の支払いを不定期にしたり、本人以外(両親、家族、親族など)に支払ったりすることはできません。

労働時間、休憩、休日のルール
労働時間では、法律で定められている法定労働時間と、就業規則や雇用契約書に定められている所定労働時間の2つがあります。

・法定労働時間
労働基準法では「1日8時間、1週40時間」を法定労働時間と定めています。
休憩時間を除き、1週間について1日8時間、1週40時間を超えて仕事させることは原則としてできません。
そして、この法定を超える残業や休日労働をさせるためには、36(サブロク)協定を従業員と締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

※36(サブロク)協定とは
労働基準法第36条には「労働者は法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と規定されています。36条に規定されていることから、36(サブロク)協定と呼ばれています。

・所定労働時間
所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書で定められている、その会社の労働時間のことです。たとえば就業規則や労働契約で「昼食休憩の12時00分~13時00分を除く9時00分~17時00分までを勤務時間とする」のように規定されています。

所定労働時間を超えた残業を法内残業(法内超勤)と呼びますが、社内的には残業扱いとなります。

ただし、所定労働時間を超えても「1週で40時間、1日に8時間」という法定労働時間を超えていなければ、法律上は会社が従業員に割増賃金(残業代)を支払う義務はありません。

しかし、会社が就業規則や労働契約などで、「所定労働時間を超えた場合は、割増賃金を支払う」と規定している場合には、社内的には従業員は会社に残業代を請求できます(※後々裁判などになった場合には、否定されるケースもあります)。
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最低賃金法
最低賃金法とは、国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。原則として、この最低額よりも安い賃金に設定することはできません。
地域別最低賃金については、毎年10月頃改定されていますので、厚生労働省のホームページなどで都度確認する必要があります。
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税理士・社労士選びを給与計算指導から学ぶ

社労士に依頼するメリット

これまで述べてきたように、給与計算を行う際には知っておくべき知識は多々あり、なかでも社会保険関係は毎年と言っていいほど改正が行われます。そのうえ難解な法律用語・解釈が多く、戸惑うことも多いでしょう。

社会保険労務士らに依頼すれば、法律の説明、手続きの流れをわかりやすく指導してもらうことで効率的に給与計算を行うための業務フローを確立することができます。

社会保険労務士らの給与計算指導を受け「freee人事労務」を導入・活用すれば、さらに正確かつスピーディに行うことができるようになります。
ミスの起こりやすい手作業はシステムによって自動化し、給与に関わる社会保険の手続き等は社会保険労務士等のアドバイスを受けるなど、個々のケースに合わせ対応も期待できますし、作業時間や人件費を大幅に削減することができます。

社労士によるサポート

煩雑な給与計算については社会保険労務士の指導を受けることで、業務効率を格段にアップすることができます。
また、労働保険・社会保険の諸手続きの電子申請に対応してもらったり、賃金制度や人事考課制度、退職金制度などの設計から導入、「freee人事労務」の導入まで支援してもらうこともできます。

なお、社会保険労務士には給与計算指導以外にも以下の業務についてサポートを依頼できることもあります。

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・毎月の給与計算代行
・入退社した従業員の手続き
・年末調整
・健康診断の案内
「freee人事労務」の導入
「クラウド会計ソフト freee会計」の導入
・残業アラート
・人事マスタの管理・変更
・勤怠データの集計・管理
・パワハラ、セクハラ等のハラスメント窓口
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freee税理士検索で探せます

freee税理士検索では2,800以上の事務所の中から、給与計算指導や「freee人事労務」の導入を依頼できる社会保険労務士を検索することができます。

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会社を経営していれば、労務管理や雇用に関する業務は必ず発生します。

本業に支障をきたさぬためにも、また残業代未払いなどの労働トラブルを未然に防ぐためにも、社会保険労務士の給与計算指導を受けるメリットは大きいといえるでしょう。また、「給与担当者を教育したい」「給与計算業務を行っているが、毎年変わる保険料がよくわからない」などといった悩みについても、相談することができるので、まずは問合せをしてみましょう。

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