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労務リスク対応(労基署対応など)
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労務リスクとは
人を雇用すると、従業員とのさまざまな労務トラブルを発生するリスクを抱えることになります。
労務トラブルとは、たとえば、サービス残業やセクハラ、パワハラといった会社と従業員の間のトラブルをいいます。
この労務トラブルを防ぐためには面倒な手続きや管理も必要になります。しかし、この手続きや管理は会社の義務です。
一度労働トラブルが発生し、損害賠償を請求されるような事態になれば、会社の経営の存続に大きな影響を与えるリスクがあります。なかには、従業員との裁判が長引いた結果、倒産というケースもあります。
このような事態を防ぐためには、労務トラブルが企業全体に影響を及ぼすリスクをしっかり認識し、適切に管理することを重大な問題として捉えることが大切です。
とくに株式上場を検討している場合や、M&A、事業譲渡等を検討している場合であれば、労務トラブルに備える労務監査は、会社の価値を高めるという意味でも必要となります。
つまり、労務リスクに備えて必要な体制を整備することは、トラブルを予防するだけでなく、企業戦略の面からみても大変重要な課題といえるのです。
労働トラブルの事例
主な労務トラブルとしては、以下のようなものがあります。
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・サービス残業
・名ばかり管理職
・問題社員の不当解雇
・過労によるうつ病・自殺
・セクハラ・パワハラに代表されるハラスメント
・契約更新時の雇止め
・新入社員の内定取り消し
・労働条件の不利益変更
・外国人の不労就労
・会社の機密情報漏えい
・アルバイト・パート・契約社員の差別待遇
・保険未加入による損害賠償
・従業員の横領
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労働者から労働基準法に違反している事実について申告があると、労働基準監督署は会社から事情を聞いたり、直接出向いたりするなどして事実関係を確認します。
そして労働基準法違反の事実を把握すると、会社に指導（改善を求めること）・勧告（労働基準法を守るように求めること）を行います。
労務トラブルのなかでも特に多いのが、未払残業、ハラスメント、不当解雇、休職・復職といった労務トラブルです。
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セクハラ
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的なジョークや不要な身体接触などの性的な嫌がらせの行為をいいます。
セクハラの被害者は、加害者に対して損害賠償を請求できますが、使用者である会社の対応に問題があった場合には、会社に対しても損害賠償を請求することもできます。
会社としては、「セクハラが訴訟にまで発展する可能性があるのだ」ということ念頭に置いて、対策を立てておく必要があります。
パワハラ
厚生労働省は、パワーハラスメント（パワハラ）について「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義しています。
パワハラの被害者も、セクハラ被害者同様、加害者に対して損害賠償を請求できるほか、使用者である会社の対応に問題があった場合には、会社に対しても損害賠償を請求することができます。
パワハラについては、大企業については令和2年（2020年）、中小企業については、令和4年（2022年）から、事業主のパワハラ防止措置が義務化されました。義務を怠ったと認定されると、勧告や企業名公表などの措置がとられることがあります。
マタハラ
マタニティハラスメント（マタハラ）とは、職場環境において、女性に対して行われる妊娠・出産に関する嫌がらせ行為をいいます。マタハラの被害者のなかには、体調をくずしたり流産をしたりといった重大な被害を受けた人もいて、なかには訴訟に発展したケースもあります。
会社としては、マタハラが社会的に看過できない問題として注目されているのだという事実を重く受け止め、慎重に対応する必要があります。
サービス残業
従業員が何十人もいて、その従業員全員に遡って残業代を支払わなければならない状況になってしまえば、その額は莫大な金額になってしまいます。
トラブルを未然に防ぐためには、就業規則や給与規定等を見直し、適切な対策をとることが必要です。
不当解雇
従業員から「不当解雇」と訴えられないためには、適切な手続きに従って解雇する必要があります。
また、「ちょっとミスをした」「体調が悪くて休んだ」程度の理由では、解雇は認められませんので、その点も注意が必要です。
不当解雇と主張されると、解雇を撤回し慰謝料を支払わなければならなくなるケースもあります。
休職・復職
従業員がストレスを感じて心身の不調を訴えるケースは増加しており、各企業は早急に対策を取ることが求められています。
実際に休職者が発生した場合には、復職までの流れや手続きについても検討する必要があります。休職期間中の賃金や社会保険料の支払いはどうするのか、いつまで休職を認めるのかなどについて誠実に話し合いを進めることが大切です。
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税理士・社労士選びを労務リスク対応(労基署対応など)から学ぶ
社労士に依頼するメリット
労務トラブルは、未然に防ぐ対策を構築することと同時に、トラブルが発生した場合には迅速かつ適切な解決を図るための体制を構築することが大切です。
労務トラブルが発生した場合には、会社としては、お互いの言い分をもとに交渉を進めることになりますが、たとえ法律に違反していなかったとしても、「違反をしていなかったことを立証」する必要があります。したがって、証拠があるのかどうか早急に確認する必要があります。また、法律が適用された結果、支払いが発生する場合には、妥当な金額を専門家に試算してもらい、相手と合意を得るために話し合いを行うことになります。法外な金額を要求された場合には、労働審判や裁判を利用して、司法判断を下される方がメリットがあることもあります。
労働トラブルについて豊富な経験がある社会保険労務士に相談することで、労働トラブルを未然に回避する諸規定の作成や、適切に運用するためのサポートを受けることができます。
また、労働基準監督署の立入り調査（臨検）には、計画に基づく定期的なものの他に、労働者から「残業代がもらえない」「有給休暇がない」等の申告があった場合に行われる調査がありますが、この調査時の対応次第では、是正勧告や指導が行われることもあります。
社労士によるサポート
労務トラブルを防ぐためには、労働契約書や就業規則を整備して、従業員に周知し誤解をなくすことが大切です。就業規則とは、従業員10人以上に会社に法律上作成義務のあるルールブックです。なかでも従業員が守るべき服務規程、罰則である懲戒事由や解雇事由は会社を守る上で不可欠ですから、十分に検討して作成し、運用する必要があります。
社会保険労務士には、自社の事情に応じた労働契約書や就業規則の作成・更新について依頼できるほか、相談窓口を設ける、教育研修を行なう、被害者の職場復帰のサポートを行うなどの対策についてもあわせてサポートをしてもらうことができます。
どのような対策を講じるかについては、弁護士、社会保険労務士などの人事の専門家の意見を聞きながら検討し、社内に周知していくことが必要です。
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人事や労務に関する問題は「人の心」が関係する問題です。
トラブルを発生させないためには、諸規定の構築だけでなく、上司も部下も安心して働くことができるような職場環境を整えることが求められます。
労務リスク対応(労基署対応など)に強い社会保険労務士に相談することで、労務リスクを洗い出し、安心して働くことができる職場環境を整備することができます。
また、予防策として「就業規則」や「社内規定」の見直しはもちろんのこと、最新の法改正や社会情勢、実際に社内で発生した事例などに対応しうる、規則や体制の最適化を提案してもらうことができます。
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