名ばかり管理職はなぜ違法か?|管理監督者との違い・2019年改正ポイント

公開日:2019年11月02日
最終更新日:2020年03月10日

目次

  1. 名ばかり管理職とは
    • なぜ「名ばかり管理者」は違法か
    • 過去の判例(1)「日本マクドナルド事件」
    • 過去の判例(2)「ロア・アドバタイジング事件」
    • 過去の判例(3)「橘屋割増賃金請求事件」
  2. そもそも「管理監督者」の範囲は?
    • (1)出社、退社や勤務時間について制限を受けていないこと
    • (2)経営者と一体的な立場で仕事をしていること
    • (3)管理監督者として見合った報酬、待遇がなされていること
  3. 働き方改革で管理監督者はどう変わる?
    • 管理監督者も労働時間管理の対象に
    • 適正な労働時間の記録・保存とは
  4. まとめ
    • 社会保険労務士をお探しの方
    • あわせて読みたい

名ばかり管理職」の問題は、会社が管理監督者を拡大解釈して運用し、不当に割増賃金の支払いを免れている現象のことをいいます。
名ばかり管理職の問題は以前から問題視されていましたがが、チェーン展開する日本マクドナルド事件をきっかけに、大きな社会問題として注目されました。
2019年に施行される働き方改革によって、会社は、名ばかり管理職の問題の問題に限らず適正な労働管理を行うことが、ますます求められることになりました。

▶ 人事・労務コンサルに強い社会保険労務士を探す

名ばかり管理職とは

労働時間・休憩・休日の規定が適用除外される者として、労働基準法41条2号では「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)」と定められています。つまり、管理監督者に対しては、労働基準法上、時間外労働や休日労働についての割増賃金の支払いが不要ということになります。

しかし、課長や部長といった管理職であればかならず労働基準法41条2号で定められた管理監督者となるわけではありません。それにも関わらず、会社が「管理監督者であるから、残業代は支払わない」として、不当に割増賃金の支払いを逃れようと管理監督者の定義を拡大解釈している場合があります。
これが、いわゆる「名ばかり職」といわれる現象で、大きな社会問題となっています。

平成30年(2018年)年の厚生労働省の発表によれば、1,868事業場で賃金不払残業があったとされ、このなかには「名ばかり管理職」が多く含まれると見られています。

参照:厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します」

なぜ「名ばかり管理者」は違法か

前述したように、労働基準法41条2号の「管理職には残業代を払わなくてもよい」という特例を勝手に解釈して、労働者に積極的に役職名をつけ、残業代を支払わない会社があります。
しかし、労働基準法でいう「残業代を支払う必要がない管理監督者」と認められるのは、役職や肩書ではなく、「経営者と一体的な立場である」「地位に見合う報酬を得ている」など、実態から判断されます。
つまり、課長や部長は労働基準法でいう「管理監督者」ではないケースが多いにもかかわらず、「課長や部長は、管理職だから残業代を支払わない」とするのが「名ばかり管理職」として問題視されるのです。

過去の判例(1)「日本マクドナルド事件」

名ばかり管理職が問題となった過去の判例でもっとも注目されたのが、日本マクドナルド事件といえるでしょう。
日本マクドナルドの店長が、管理職であるという理由で残業代を支払わないのは違法であると訴えを起こし、裁判の結果会社は「名ばかり管理職」だったことを認め、2年分の未払い残業代など約1,000万円を支払うことで和解が成立しました(平成21年3月東京高裁)。

過去の判例(2)「ロア・アドバタイジング事件」

ロア・アドバタイジング事件では、従業員が会社に対して割増賃金の支払いを求めた事件です。
この判例では「経営者と一体的な立場にある」とは、担当した組織部分が会社にとって重要な組織単位である」などが必要であるとして、広告代理店において企画営業部の事実上の統括者に近い立場にあった労働者の管理監督者が否定され、付加金として700万円などが認められました(平24年7月27日東京地判)。

過去の判例(3)「橘屋割増賃金請求事件」

取締役が間外労働に対する割増賃金の支払いを求めた事件で、その取締役が管理監督者に当たるかが争点のひとつとなりました。
しかし、この取締役は取締役に選任されていたものの役員会に招かれず、役員報酬も受け取っていなかったこと、工場長という肩書きであったが形式的なものであったに過きず、工場の監督管理権はなかったことから、管理監督者ではないと認定され、割増賃金の請求が認められました、(昭和40年5月22日大阪地裁判決 )。

そもそも「管理監督者」の範囲は?

それでは、そもそもどのような労働者が労働基準法41条2号でいう「管理監督者」に当たるのでしょうか。

この点については、日本マクドナルド事件で、管理監督者であるか否かの判断においては、「職務内容、権限および責任に照らして労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか」といった点から考慮すべきであるとしています。

(1)出社、退社や勤務時間について制限を受けていないこと

管理監督者であると言えるためには、その業務の内容が労働時間で規制されることがない必要があります。
したがって、「何時から何時まで必ず在社する必要がある」というように勤務時間が拘束されているような場合には、本人の裁量の余地がないとして管理監督者とは認められませんし、遅刻や早退をしたら、給料や賞与が減らされるような場合も管理監督者であるとはいえません。

(2)経営者と一体的な立場で仕事をしていること

「責任と権限があること」とは、経営者と一体的な立場である必要があります。
したがって、肩書だけ課長、部長、取締役などがついているだけでは不十分で、実態としてそれにふさわしい責任や権限が与えられている必要があります。
営業上の理由から、セールス担当社員全員に「課長」といった肩書きをつけているケースがありますが、この場合も権限と実態がなければ管理監督者とは言えません。

(3)管理監督者として見合った報酬、待遇がなされていること

賃金等の報酬について、基本給や役職手当がその地位にふさわしい待遇が為されている必要があります。たとえば、少なくとも残業代以上の役職手当が支給されていたり、定期給与、ボーナスなどで一般社員より優遇されたりしているなどの措置が取られている必要があります。

参照:東京労働局「しっかりマスター労働基準法 管理監督者編」

▶ 人事・労務コンサルに強い社会保険労務士を探す

働き方改革で管理監督者はどう変わる?

2019年4月から労働安全衛生法の省令が改正され、管理監督者の労働時間の把握が義務化されます。
これは、いわゆる「名ばかり管理職」の過重労働を抑制する狙いもあります。
管理監督者の過重労働による過労死などが生じた場合には、適切な労働時間管理が行われていたか、そもそも労基法上の「管理監督者」に該当する実質があったかどうかもあわせて問われることになります。
会社としては、管理監督者が「名ばかり管理職に該当しないかはもちろん、管理監督者に関する労働時間管理の方法も見直し、適切な対応をとることが重要となります。

管理監督者も労働時間管理の対象に

平成29年(2017年)に策定された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者は対象外となっていました。
しかし、2019年4月施行(中小企業においては2020年4月から適用)の労働安全衛生法の改正においては、管理監督者も労働時間管理の対象となりました。

参照:厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

適正な労働時間の記録・保存とは

労働基準法109条では、会社は労働者の労働時間を適正に把握し、労働者名簿、賃金台帳だけでなく、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類を3年間保存しなければならないと規定しています。

今回の改正で、管理監督者の労働時間を適正に把握するとともに労働時間の記録に関する書類を3年間保存しなければならないとされました。
つまり、平成31年(2019年)4月以降は、会社は上記のような労働時間の適切な把握・労働時間記録の保存を、管理監督者に対しても実施していかなければなりません。

①始業・終業時刻の確認・記録
会社は、労働時間を適正に把握するために、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。

②始業・終業時刻の確認および原則的な方法
会社が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては原則として次のいずれかの方法で行う必要があります。
・会社が自ら現認することで確認し、適正に記録すること。
・タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

③自己申告制により始業・終業時刻の確認および記録を行う場合
自己申告制による行わざるをえない場合には、自己申告制の適正な運用はもちろん、自己申告によって把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて必要に応じて実態調査を実施するなどの対応が必要です。

なお、自己申告制の場合には、会社が講じなければならない措置として「労働者への十分な説明を行うこと」「時間外労働の上限を設けてそれ以上の申請を認めないこと」など、さらに細かく規定されていています。

④賃金台帳の適正な調製
会社は、労働基準法108条および同法施行規則54条によって、労働者毎に労働日数、労働時間数、休日労働時間数などについて適正に記入しなければなりません。記入しなかったり虚偽の内容を記入したりした場合には、30万円以下の罰金に処されます。

⑤労働時間の記録に関する書類の保存
出勤簿やタイムカードは3年間保存しなければなりません(労働基準法109条)。

⑥労働時間を管理する者の職務
労務管理を行う部署の責任者は、労働管理を適正に管理するとともに、問題点を把握しその解消を図らなければなりません。

⑦労働時間等設定改善委員会等の活用
必要に応じて、労働時間等設定改善委員会の労使協議組織を活用して、問題点を把握しその解消を図らなければなりません。

▶ 人事・労務コンサルに強い社会保険労務士を探す

まとめ

  • 「名ばかり管理職」とは、「管理監督者」の定義を拡大解釈して割増賃金の支払いを免れていること
  • 「管理監督者」とは、肩書ではなく実態から判断される
  • 働き方改革によって、管理監督者も労働時間管理の対象と明記された

以上、名ばかり管理職の意味や、違法であるとされる理由、2019年の改正で管理監督者についても労働時間を適切に把握する義務が生じたことなどについてご紹介しました。
経営者には、今後ますます労働時間管理を正しく運用することが厳しく求められることになります。労働時間の管理方法によっては、法違反となるだけでなく、高額の未払い賃金を要求されるなどの労使トラブルに発展する可能性もあります。

会社によって組織や職制はさまざまですから、一律の基準で判断することはできません。管理監督者に当てはまるかどうかについては、労働基準法や労働安全衛生法の内容をふまえ、ケースごとに判断する必要があります。自社の実態に最適な労働時間の管理方法を探すためにも、社会保険労務士などにアドバイスを受け、早めに管理方法や運用方法を決め実行に移すことが大切です。

社会保険労務士をお探しの方

税理士検索freeeでは2,000以上の事務所の中から、就業規則や労働時間の管理方法、割増賃金の支払い等について、業種別、エリア別など、さまざまな条件を設定して、サポートをしてくれる社会保険労務士を検索することができます。
人事・労務コンサルに強い社会保険労務士を探す

あわせて読みたい

時間外労働は「働き方改革(2019年)」でどう変わるか

変形労働時間制|「週40時間」をクリアする4つの制度と導入方法

フレックスタイム|導入するための手順(事例付き)

労務コンサル(給与規定/就業規則作成など)にノウハウを持つ税理士を探す

地域から人事コンサル(評価制度策定など)に実績がある税理士・社労士を探す

より細かいカテゴリから税理士・社労士を探す

人気記事

タグ一覧

業種

その他

PageTop