フレックスタイム｜導入するための手順（事例付き）

この記事のポイント

• フレックスタイム制を導入するためには、就業規則の規定、労使協定を締結・届出が必要。
• フレックスタイム制の清算期間が1カ月以内の場合は、労使協定の届出は不要。
• フレックスタイム制の清算期間の上限が、「1カ月」から「3カ月」に延長された。

フレックスタイム制は、「通勤ラッシュを避けることができる」「時間外労働を削減できる」などメリットの多い制度です。しかし、導入するためにはいくつかの要件を満たす必要があり、また就業規則などに規定し労使協定を締結する必要があります。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、一定期間（清算期間）の総労働時間の範囲内（1週間の法定労働時間を超えないこと）において、労働者がその枠内で各日の始業および終業の時刻を自主的に決定して働く制度です。
一般的なフレックスタイム制では、以下のように労働者が必ず勤務しなければならない時間帯（コアタイム）と、その時間帯のなかであればいつ出社または退社してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とで分けているケースがほとんどです。

なお、フレキシブルタイムが極端に短くてほとんどがコアタイムというようなケースでは、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねたとはいえませんから、フレックスタイム制とはみなされません。

フレックスタイム制を導⼊した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。
（時間外労働を⾏わせるためには、36協定の締結が必要です。）

たとえば、１か⽉を清算期間とした場合、法定労働時間の総枠が以下のとおりとなるため、清算期間における総労働時間はこの範囲内にしなければなりません。

逆に実労働時間の方が多ければ、残業代として支払います。この場合には翌月に持ち越すことはできず、必ずその月に支払わなければなりません。

（1）フレックスタイム制のメリット・デメリット

フレックスタイム制は、「通勤ラッシュを避けることができる」「時間外労働を削減できる」「従業員の自主性が尊重される」など多くのメリットがある制度です。
一方、業務の繁閑にあわせて勤務してほしいというニーズがある会社にとっては、フレックスタイム制を導入してしまうと、業務が忙しい時に遅い出勤、早い退社をする従業員に対抗する手段がなく、業務がまわらなくなってしまうというデメリットがあります。また、フレックスタイム制は、満18歳に満たない者については適用することはできません。
したがって、導入する場合には、対象となる職種や従業員の選定についてよく検討するようにしましょう。

（2）フレックスタイム制の運用ポイント

フレックスタイム制は、労働者に始業・終業の時刻を委ねる労働時間制度であり、清算期間が1カ月を超える場合には、1カ月ごとに１週間当たり50時間を超えて労働させてはいけないこととなっているため、これを超えて労働させるには、36協定の締結・届出が必要となります。
したがって、フレックスタイムを導入した場合には会議や打ち合わせの必要性を見直し、できるだけ合理的に行うように検討する必要があり、コアタイムを設定して、会議や打ち合わせはコアタイムに行うなどの工夫が必要です。

時間外労働となる場合
フレックスタイム制の場合には、割増賃金の対象となる時間外労働は、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間ということになります。
また、時間外労働については36協定を締結し届け出ることが必要です。

休憩・休日に関する規則との関係
フレックスタイム制を導入した場合でも、休憩時間に関する原則や休日に関する原則は当然適用されます。当然、法定休日に労働させれば、休日労働となります。
コアタイムに遅れれば遅刻となり、コアタイムの終了時刻まで勤務しなければ早退という扱いになりますが、コアタイムに勤務しなかった場合であっても、フレキシブルタイムに勤務していれば、その日1日を欠勤として1日分の賃金を差し引くことはできません。ただし、コアタイムに勤務しないことを評価の際のマイナス材料としたりフレックスタイム制の適用についての不適格者として、フレックスタイム制の適用対象者から外いたりすることはできます。

（3）2023年4月1日以降のフレックスタイム制

大企業（2023年4月1日以降は、中小企業も対象）では、月60時間を超える時間外労働に対して50%以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります。

この場合、清算期間が１カ月を超えるフレックスタイム制においては、1カ月ごとに、①週平均50時間を超えて労働した時間、②清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①でカウントした時間を除く）のそれぞれについて時間外労働としてカウントされます。

①、②で算定した各月の時間外労働について、60時間までは25%以上、60時間を超える時間については50%以上の割増賃金率で計算する必要があります。

フレックスタイム制を導入する手順

フレックスタイム制を導入する場合には、就業規則その他これに準ずるもので、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めなければなりません。また事業場の過半数労働組合、それがない場合には過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。

（1）就業規則などに規定する

フレックスタイム制を導入する場合には、始業・終業の時刻の決定を労働者に委ねる旨を就業規則（就業規則の作成義務のない場合には、労働者に周知される文書）に定める必要があります。また、この時には同時にコアタイムやフレキシブルタイムについても就業規則に定める必要があります。

（2）労使協定を締結・届出（記載例付）

フレックスタイム制を導入する場合には、事業場の過半数労働組合、それがない場合には過半数代表者と労使協定を締結し、届出を行う必要があります。
清算期間が1カ月以内の場合には、労使協定の届出は不要です。

労使協定においては、下記の各事項を定める必要があります。

参照：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

フレックスタイム制に関する協定例
フレックスタイム制を導入する場合には、就業規則に定める他、労使協定を締結して労働基準監督署に届け出る必要があります（清算期間が1カ月以内の場合は、届出は不要）。
下記に、フレックスタイム制に関する協定例についてご紹介しますので、社会保険労務士等に相談のうえで自社の事情に合わせて作成してください。

まとめ

以上、フレックスタイム制を導入するメリット・デメリット、フレックスタイム制を導入するための手続きなどについてご紹介しました。
フレックスタイム制を導入するためには就業規則にその旨を定め、労使協定を締結しなければなりません。
なお、フレックスタイム制については、働き方改革（2019年４月施行）によって法改正が行われ、清算期間が3カ月になるなどの措置が行われています。
すでにフレックスタイム制を導入している会社でも、改正点等を見直すためにも、社会保険労務士に相談し、手続きや内容に不備がないかを確認することをおすすめします。

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