労使協定とは｜トラブルを防ぐためのポイントは？

この記事のポイント

• 労使協定とは、労働者（労）と使用者（使）との間で締結するもの。
• 労使協定は、本来は法律を逸脱する行為について免罰的効果を生じさせる協定である。
• 労使協定と労働協約は、いずれも労使間の書面化された合意だが、意義や機能、効力は違う。

労使協定には法令違反や罰則を免れる効果がありますが、ただ締結しただけでは足りず、労働基準監督署に提出いなければならない協定もあります。
労使協定を締結しなかったり労働基準監督署に提出しなかったりするなど、労働時間法制に違反した場合には、6カ月以上の懲役または30万円以下の罰金刑に科されることもあります。

労使協定とは

労使協定とは、労働者（労）と使用者（使）との間で締結することで、本来は法律を逸脱する行為について免罰的効果を生じさせる協定のことです。
労使協定は、「時間外労働・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）」や「賃金控除に関する労使協定」「フレックスタイム制に関する労使協定」など、さまざまな種類があります。

たとえば、「時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）」の場合には、労働時間は休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと労働基準法によって規定されています。そして、この規定に違反すると6カ月以上の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられることになっていますが、「時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）」を締結して、労働基準監督署に提出した場合には、その協定で定められた範囲内で、労働基準法の制限を超えて労働させても違反とはならないという免罰的効果（罰則を免れる）を生じることになります。

（1）労使協定と労働協約の違い

労使協定と労働協約は、いずれも労使間の書面化された合意ですが、その意義や機能、効力は異なります。
労働協約とは、労働条件について労働組合と使用者が合意をしてそれを書面化したうえで両当事者が署名したものです。

（2）労使協定を締結することの効果は？

労使協定を締結すると、本来は法律を逸脱する行為についても免罰的効果が生じますが、労働基準監督署に提出しないと免罰的効果が生じないものもあります。
たとえば、前述した36協定は労働基準監督署に提出しないと免罰的効果が生じません。
したがって、36協定を締結しても労働基準監督署に提出しなければ、労働者に時間外労働を命じると労働基準法違反となります。

（3）労使協定にはさまざまな種類がある

労使協定には、36協定以外にもさまざまな種類があります。
以下の表で、届出義務の有無とあわせてご紹介しますので、自社のケースで届出義務があるのに届出をしていない協定があれば、すぐに社会保険労務士などに相談して対応を検討するようにしましょう。

（4）労使協定を周知するためには

労働基準法では、締結された労使協定について労働者に対する周知手続きをとらなければならないとされ、違反した場合には30万円以下の罰金という罰則を定めています。
周知の方法とは、①常時各作業場の見やすい場所へ提示し、または備え付けること、②書面を労働者に交付すること、③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録して、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することのいずれかの方法です。
なお、派遣労働者の待遇決定協定については、FAXもしくはメールによる送信方法、データベースにアクセスする方法も認められています。

（5）労使協定の罰則の内容は？

前述したとおり、以下の労使協定については労働基準監督署に提出しなければ、労働者に時間外労働を命じると労働基準法違反となります。

まとめ

以上、労使協定の意味や種類、労働基準法違反の罰則などについてご紹介しました。労働基準法違反と指摘される件数でも多いのは労働時間と割増賃金についてです。
従業員とのトラブルを避けるためにも、また労働基準法違反と指摘を受けないためにも、労使協定を締結し必要に応じて届出を行いましょう。
なお、それぞれの労使協定の内容や締結の方法については、社会保険労務士に相談しサポートを受けることをおすすめします。

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監修：「クラウドfreee人事労務」

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