労働時間・労働環境管理のために知っておきたい基礎知識

この記事のポイント

• 働き方改革法案で、労働基準法が改正され、労働時間や労働環境の管理がより求められるようになった。
• 労働基準監督署の調査も、より強化されている。
• 残業時間には上限が設けられ、一定日数以上の有給休暇の取得が義務化された。

平成30（2018年）年に働き方改革法案に可決成立、交付されました。
この働き方改革法案では労働基準法が改正され時間外労働（残業）の上限が規制されるなど、労働時間や労働環境の管理がより求められるようになりました。
働き方改革関連法は、2019年4月から順次施行され、2023年にはすべての改正が施行される予定です。

労働時間の管理の重要性

働き方改革の背景には、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現したいという目的があります。
そのためには、長時間労働を是正して多様で柔軟な働き方を実現し、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保が必要であるとし、そのための措置を講じるために、時間外労働の上限規制を全面的に見直しするなど、さまざまな施策を強化することになりました。

（1）ブラック企業への対策が強化

長時間労働を強いたり、残業代を支払わなかったり、有給休暇の取得を認めなかったりといったいわゆる「ブラック企業」についてはますます問題視され、調査を強化しています。
厚生労働省は、以下の3点を取組の柱とし、具体的な対策を講じています。

（2）労働基準監督署の調査が強化

前述したようなブラック企業とまではいえないような企業に対しても、厚生労働省労働基準局監督課の調査はより強化されています。
労働基準監督署の調査は、以前指導された会社や定期監督によるものがほとんどですが、内部告発や労働基準監督署に対する相談から始まる場合もあります。
内部小告発は、セクハラやパワハラなどのハラスメント問題も多いですが、退職時のトラブルや残業代の不払い、長時間労働に関する相談も増えていて、本人からだけでなくその家族から申告されるケースもあります。

このような内部告発や相談があると、労働基準監督署から呼び出しを受けることがありますし、監督署の職員が突然会社にやってくることもあります。

「令和4年4月28日 労働基準関係法令違反に係る公表事案」では、下記のとおり企業名が公表されています。

参照：厚生労働省労働基準局監督課「労働基準関係法令違反に係る公表事案（令和３年４月１日～令和４年３月31日公表分）」

労働時間・労働環境管理の基礎知識

働き方改革では、残業時間の「限度時間」が、法律として定められることになりました。
上限が法律で定められることになり、違反した場合には罰則も適用されます。
また、中小企業に猶予されてきた月あたり残業時間60時間超の割増率についても猶予がなくなり、大企業と同じ5割増しの賃金を支払う必要があります。

（1）残業させる場合は36協定が必要

残業時間について上限が設定されましたが、そもそも従業員に「残業」や「休日出勤」をしてもらいたい時には、36（サブロク）協定を締結し、労働基準監督署へと提出しなければなりません。
法律で定められた労働時間の限度は１日８時間１週40時間であり、法律で定められた休日を、毎週少なくとも１回付与しなければなりません。そしてこれを超えるには、36協定の締結・届出が必要です。

この協定書を作成せずに法定労働時間を超えて労働させた場合には、罰せられることになります。
災害など避けられることができない理由がある場合には、特例として36協定なしで時間外労働や休日労働をさせることができますが、この特例を受けるためには、あらかじめ（または事後に遅滞なく）労働基準監督署の許可を受ける必要があります。

参照：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」

（2）残業時間には上限がある

働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制を全面的に見直されました。
従来は、過重な時間外労働が発生しないように厚生労働大臣が「時間外限度基準」を定めていましたが、この「告示」には、これまで強制力がありませんでしたが、罰則付きの上限が法律の本則とされ、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。

法律上、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができず、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、以下については守らなければなりません。

この上限規制の施行は平成31年（2019年）4月1日ですが、中小企業に対しては1年間猶予され令和2年（2020年）４月１日から導入されています。

参照：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

（3）労働時間の原則は「週40時間」

労働時間の原則は、一般の事業場の場合「1日の労働時間は8時間以内、かつ1週の労働時間は40時間以内」です。

ただし、特例として小売業や卸売業、演劇、飲食店などの特例事業場に該当する場合には、「1日の労働時間は8時間以内、かつ1週の労働時間は44時間以内」とされています。

参照：厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」

なお、あわせて「勤務間インターバル」の導入も検討しましょう。
「勤務間インターバル」とは、努力義務とされた制度で、勤務終了後一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保するものです。
この「勤務間インターバル制度」を導入することで、一定期間の休息時間が採れるようになれば、健康やワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができると考えられています。

参照：厚生労働省「勤務間インターバル」とは」

（4）業務命令なら労働時間になる

労働時間には以下の2つのポイントがあります。

したがって、1日の労働時間は、通常「事業主の指揮・命令のもとでの拘束時間（始業から終業まで）」から休憩時間をひいて求めることになります。

この休憩時間には、店員がお客様を待っている時間や後片付けの時間は入りません。
このようないわゆる「手待ち時間」は労働時間に該当します。また、健康診断や研修時間も労働時間です。

ただし、従業員が勝手に早く出社しているだけという場合には、原則として労働時間にはあたらないとされています。

（5）休日はできるだけ1週に1日以上

休日は、毎週1日以上、それが難しければ4週で4日以上与えなければならないと定められています。4週で4日の場合には、就業規則などで4週の起算日を明らかにする必要があります。

参照：厚生労働省「労働時間・休日」

しかし、求職者が会社を選ぶ時には休日を重視する傾向がありますので、休日はできるだけ1週に1日、できれば完全週休2日制の方が、応募者も増えて有利になります。

（6）一定日数以上の年休取得が義務化

年休は、過去1年間（最初は6カ月）の出勤率8割以上という要件を満たす労働者を対象として、一定日数が付与されます。
通常の労働者の付与日数は、以下のとおりです。

しかし、年休を取得する権利が付与されてもほとんど取得していない労働者もいますが、改正により、使用者（会社など）が取得の時季を指定することとされました。
具体的には、以下の内容となっています。

（7）フレックスタイム制の清算期間は3カ月に

フレックスタイム制とは、始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねる仕組みです。

フレックスタイム制については、清算期間を通じて週平均40時間を超える時間が時間外労働となりますが、この清算期間が、改正前は最長1カ月だったのが、改正後は3カ月に延長すると同時に割増賃金の支払い方法が整備されました。
また、導入する場合には過半数労働組合（ない時には過半数代表者）と労使協定を締結する必要があります。

清算期間が1カ月以内なら労働基準監督署への届出は不要ですが、1カ月超3カ月以内であれば、届出が必要となります。

（8）専門業務型裁量労働制の創設

労働基準法では、裁量労働制の従業者や管理監督者などについては、時間外・休日の規定に関して一部を適用除外とする規定となっています。
しかし、時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応えるため、時間外・休日や深夜も含め、割増賃金の支払いの義務を除外した「労働時間制度の新たな選択肢」として、「専門業務型裁量労働制（高度プロフェッショナル制度）」が創設されました。

「専門業務型裁量労働制」は、下記の19業務に限り、事業場の過半数労働組合又は過半数代表者との労使協定を締結することにより導入することができます。

（9）産業医・産業保健機能の強化

長時間労働発生時の医師面談制度の強化および労働時間把握義務が強化されました。
産業医の活動環境、産業医への情報提供等に関する規定を整備することで、労働者の健康確保対策の強化をはかることを目的としています。

産業医は、法定要件を備えた医師等のなかから選任しますが、改正により「必要な医学知識に基づき誠実に職務を行う義務」が本則に明記され、従業員規模50人以上の事業場では、産業医を選任しなければならないとされました。

参照：厚生労働省「産業医について」

（10）同一労働同一賃金への対策

「同一労働同一賃金」とは、いわゆる正規雇用労働者とパートや派遣との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
仕事の内容や責任、配置転換などが同じであれば、同じ待遇が求められるようになります。これからは、待遇を決めるうえでは、これらの法律を理解したうえで対応策を検討しておかないと、従業員とトラブルに発展する可能性が高くなります。

参照：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

まとめ

これまでご紹介したように、働き方改革関連法案では大きな法改正が数多く行われ順次施行されています。会社を経営する人、従業員を雇用する人、人事担当者は、これらの改正内容を理解し、導入される内容やスケジュールについて細かく検討する必要があります。

会社名を公表され、ひとたびブラック企業というイメージがついてしまうと企業イメージは大幅に低下し、その損害は計り知れません。新しく従業員を雇用することも難しくなりますし、会社の経営そのものに大きな影響を与えることもあります。
今後は、さらにしっかりと法律を理解し必要な対策を行わないと、さまざまなトラブルに発展する可能性もあります。

なお、労働時間や労働環境の管理や、「労働基準監督署への対処が分からない」「残業代の計算方法が本当に正しいのか不安」「トラブルに発展しないよう、賃金システムを見直したい」など、現在のシステムを根幹から見直したい場合には、早めに社会保険労務士に相談して、導入する内容やスケジュールについて検討するようにしましょう。

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