パワハラ防止法施行（2022年～中小企業義務化）で知っておくべき定義と具体例
公開日：2018年11月09日
最終更新日：2022年07月13日
この記事のポイント
- パワハラ防止法が令和2年（2020年）に施行された。
- パワハラ防止法は令和4年（2022年）4月から中小企業も義務化される。
- これまで以上に、パワハラを防止するための適切な対策が求められている。
職場におけるいじめや嫌がらせ、いわゆるパワー・ハラスメント（パワハラ）は、従業員の士気を低下させるだけでなく、被害者の精神疾患リスク、訴訟リスクなど、会社に対して大きな影響を及ぼします。
さらに令和2年（2020年）にはパワハラ対策が法制化され（中小企業は令和4年～）、より適切なパワハラ対策が求められることとなりました。
パワハラの発生を防ぎ、従業員の健康を保持するためにも、パワハラ対策は不可欠といえますが、パワハラ対策を行うためには、パワハラがどのようなものかを理解し、適切に予防するための体制の整備が重要となります。
ここでは、職場のパワハラを防ぐための対策や、パワハラ被害が起こってしまった場合の正しい対処方法を中心にご紹介します。
パワハラとは
パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうとされます。
暴行・傷害といった身体的な攻撃はもちろん、脅迫や侮辱などの精神的な攻撃もパワハラの典型的な例です。
なお、仲間はずれや無視、仕事を与えないなどの行為もパワハラ行為に該当します。
（1）パワハラの相談件数は増加傾向にある
厚生労働省が発表した「平成28年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談は9年連続100万件超であり、相談内容としては「いじめ・嫌がらせ」が5年連続トップとなっています（民事上の個別労働紛争の相談件数では、70,917件、助言・指導の申出では、2,206件、あっせんの申請では、1,643件）
かつては、相談内容のトップは「解雇」でしたが、昨今はいじめ・嫌がらせの類型も増え、相談件数・割合ともに増加傾向にあります。
|
また、「いじめ・嫌がらせ」の問題はマスメディアでもクローズアップされる傾向が強く、会社がパワハラ対策を行う必要性は極めて高くなっています。
平成24年、厚生労働省のまた「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」がまとめられ、発表されました。また、この報告書を受けて、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」によって、「職場のパワー・ハラスメントの予防・解決に向けた提言」が取りまとめられています。
これらの提言、報告書では、パワハラの概念が整理され、職場のパワー・ハラスメントをなくすための取り組みがまとめられています。
提言によれば、職場のパワー・ハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」をいいます。
「職務上の地位や人間関係についての優位性」に関しては、上司から部下に対する行為に限られず、同僚間や後輩から先輩への対応なども含まれます。
また、「業務の適正な範囲を超えて」に関しては、仕事を進めるに際して必要な指示や指導ではなく、それを超える行為が該当するとしています。
そして、会社内で働く人に向けて「パワハラをしない」意識を高めるように求め、パワハラをなくすことが国民全体の利益になるとし、そのために各企業が取り組みを進めるべきと指摘しています。
たとえば上司は、自分がパワハラ行為をしないことはもちろん、部下にもそういった行為をさせないように努め、職場の全員が互いの価値観の違いを認めて尊重し合い、コミュニケーションをとることが大切とされます。
（2）令和2年よりパワハラ対策が法制化された
パワハラを規制するルールは、以前は労働契約法5条および民法上の職務配慮義務に基づいて規制がされてきました。
しかし、令和2年（2020年）に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立し、「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が、2020年6月から施行されました。
このパワハラ防止法によって、企業は職場におけるパワハラ防止のために、必要な措置を講じることが義務化されました。
パワハラ防止法では、パワハラを①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるものと定義して、かつ以下の内容を定めました。
|
①事業主によるパワハラ防止のために雇用管理上の措置義務の新設 ②パワハラに起因する問題に関する国、事業主、および労働者の責務の明確化 ③労働者が事業主のパワハラの相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取り扱いの禁止 |
さらに、企業がこれらの義務を怠っていると認められる場合には、厚生労働省は是正等の勧告をすることができ、企業が従わなかった時にはその旨が公表されます。
中小企業においては令和4年（2022年）3月31日までは努力義務とされていますが、早期の対策が望まれることは言うまでもありません。
（3）パワハラの6つの類型を知っておこう
厚生労働省がまとめた「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると、パワハラには、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害の6つの類型に分類されるとしています。
|
①身体的な攻撃 身体的な攻撃とは、暴行や傷害などをいいます。 暴行や傷害などの行為について、どんなに行為者が「業務の遂行に関係するものであった」と主張しても、その手段としての正当性はありません。 ②精神的な攻撃 ③人間関係からの切り離し ④過大な要求 ⑤過小な要求 ⑥個の侵害 |
ただし、これらは限定列挙ではなく、この6つの類型以外にもパワハラとして認定される可能性があるという点には、留意が必要です。
（4）パワハラをチャートで判断する方法を知っておこう
厚生労働省のパワハラの概念を整理すると、パワハラか否かを判断する基準は、以下のようなチャートで行うことができます。
|
①職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とする言動か |
|
パワハラの裁判事例を知っておこう
過去には、パワハラに関して裁判となったケースが数多くあります。
ここでは、過去の裁判例で、どのような行為がパワハラと認定されたかについて、ご紹介します。
（1）パワハラ裁判①「暴行行為」
日本ファンド事件（東京地裁 平成22年7月27日）
従業員は「ばかやろう」「給料泥棒」「責任をとれ」などと叱責され「給料をもらっているけれど仕事はしていません」などの不合理な始末書を書かされるなどしました。そのうえ面談中には叱責しながら右足の裏を蹴られたり、席替えの最中に被害者の背中を殴打されたりするなどの暴行行為を受け、被害者がうつ状態になった事案です。
この事案ではパワハラの違法性が認められて、加害者に慰謝料60万円などが認められ、治療費などの支払い命令が出ています。
（2）パワハラ裁判②「脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言」
地公災基金愛知県支部長事件（名古屋高裁 平成22年5月21日）
上司が部下に対し、大声で「ばかもの」と怒鳴り付けたり「給料が多すぎる」などと言ったりして、感情的かつ高圧的な叱り方をし、その結果被害者がうつ病になって自殺した事件です。
裁判所は、この上司の一連の行為はパワハラに該当し、法律上公務災害だと認定し、遺族は地方公務員災害補償基金を受給することとなりました。
（3）パワハラ裁判③「業務指導の逸脱」
岡山県貨物運送事件（仙台高裁 平成26年6月27日）
新入社員が、連日の長時間労働に加え、「何でできないんだ」「何度も同じことをいわせるな」「そんなこともわからないのか」など執拗に叱責され、ミスが重大であった時には「ばか」「帰れ」などと怒鳴られた結果、新入社員が精神障害を発症し自殺した事件です。
この事案では、上司の度重なる叱責は「業務指導の逸脱」であり、それに長時間労働が加わったことが最悪の結果を引き起こした要因であったとして、パワハラと認定されました。
（4）パワハラ裁判④「退職勧奨」
エール・フランス事件（東京高裁 平成8年3月27日）
この事件は、会社が行った希望退職者の退職勧奨の対象となった従業員が、これに従わなかったことで、上司から「会社を辞めろ」と怒鳴られ、耳元で「キチガイ。返事しろ」などと怒鳴りながら定規で頬をたたかれるなどのいじめ・嫌がらせを受けた事案です。
このケースでは、上司だけでなく他の職員もいじめ・嫌がらせ行為に加担していたと指摘され、違法性が指摘されました。
（5）パワハラ裁判⑤「内部通報」
トナミ運輸事件（富山地判平成17年2月23日）
この事件は、企業が行っていたヤミカルテルについて通報をした従業員が異動され続け、昇格もさせてもらえなかった事案です。「辞表を出せ」「会社で昇格させない」など退職を強要したり、草むしりなどの雑務ばかりさせたりした行為がパワハラと認定された事案です。
昇格の停止による賃金の差額相当額と弁護士費用と併せて1,356万7182円の損害賠償の支払いが命じられました。
パワハラが職場に及ぼすリスクとは
社内でパワハラが行われているにもかかわらず、適切な対応策がとられていないと、どのようなリスクが生じるのでしょうか。
ここでは、パワハラが企業に及ぼすリスクについてご紹介します。
（1）職場の士気が低下する
パワハラの被害者は、継続的にパワハラ被害を受けることも多く、委縮してしまい、労働者の業務の効率が低下することが想定されます。
被害者は、パワハラが行われるような職場を退職する可能性もありますし、その状況を見ている周りの労働者たちも、そのような職場環境に失望して退職を考える可能性があります。
会社にとって貴重な人材が流出してしまい、結果的に企業全体のパフォーマンスも上がらなくなってしまう可能性があります。
（2）被害者の精神疾患リスク
パワハラ行為が行われると、被害者がうつ病などの精神疾患を発症するリスクが高まります。
被害者が追いつめられて精神疾患に発症し、最悪の場合には自殺を招く深刻な事態を引き起こしてしまうこともあります。
被害者の精神疾患については、残念ながら裁判例も実に多く、会社が損害賠償責任を負うこともあります。
（3）訴訟・損害賠償リスク
パワハラによって、その被害者が休業したり、精神疾患にかかり自殺したりするなどの事態を招き、裁判となった場合には、逸失利益（休業・死亡しなければ、将来収入によって得たであろう利益）も考慮され、慰謝料などの損害は極めて高額になります。
たとえ訴訟に至らなくても、被害者である従業員から企業や加害者に対し、損害賠償請求が行われる可能性が非常に高く、この場合も慰謝料を請求されることになりますし、治療費や休業損害、逸失利益などの支払いを請求される可能性があります。
（4）企業イメージの低下
裁判になったり損害賠償請求が行われたりした場合には、経済的な損失だけでなく、企業に対するイメージが低下するというリスクもあります。
企業の商品やサービスが売れなくなったり、優秀な人材を集める事が難しくなったりして、これが原因となって会社の業績が大きく悪化してしまうケースもあります。
パワハラ対策の基本
パワハラなどのハラスメントについては、日頃からそのような行為は許されないということを周知・徹底し、防止策を講じることが重要です。
また、ハラスメントと疑われる行為が行われてしまった場合には、会社として早期かつ適切な対応を行う必要があります。
（1）パワハラに関する就業規則の作成
就業規則とは、賃金や労働時間、休日などの労働条件や、職場のルールなどを定めて文書化したもので、会社の憲法のような位置づけのものをいいます。
従業員が10人以上の会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署に提出する必要があります。
この就業規則には、パワハラやセクハラの行為者（加害者）については、厳正に対処すること、そのための方針や対処の内容を盛り込む必要があります。
厚生労働省が公表している「モデル就業規則」では、パワー・ハラスメントについて以下のような条文が示されています。
|
（職場のパワーハラスメントの禁止） 第１２条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 |
（2）パワハラに関する事業主の方針の明確化・周知・啓蒙
パワハラを防ぐには、経営者や管理職、一般従業員1人1人の意識付けが必要です。
そのため、組織のトップが職場のパワー・ハラスメントをなくしていく態度を明確にし、企業としてパワハラに対応するための方針を明確に定めることが重要です。
方針策定の際には、企業の規模や業種、労働者の就業形態や人数などにより、各企業の状況に応じたものとすべきです。
方針を定めたら、その内容を社内の従業員全体に知らしめる必要があります。具体的には、従業員に対して指導教育を行ったり、セミナーを開いたりするのも効果的です。
なお、方針について検討する際には、社会保険労務士に相談すると、個々の会社の状況に応じたパワハラ対策の指針を策定してもらうことができます。
社会保険労務士には、パワハラを防止するためのセミナーについて相談することもできるので、自社内のみで取り組みを進めるのが難しい場合には、相談してみるのも良いでしょう。
（3）パワハラの実体の把握（アンケートなど）
パワハラについては、定期的に、全従業員に対してアンケート調査を行うことも役立ちます。
この時には、どんなに小さなエピソードであっても見逃さない姿勢が重要です。些細な問題であっても放置すると重大なトラブルに発展する可能性があるからです。芽が小さなうちに摘み取っておけば、大事に至らずに被害を未然に防ぐことが可能となります。
なお、アンケート調査を行うときには、プライバシーや個人情報の保護にも配慮することも忘れないようにしましょう。
（4）パワハラの相談窓口の設置
従業員がいつでも気軽にパワハラ問題を相談できるように、社内にパワハラ相談窓口を設けましょう。
その際には、各部署から独立した専任の相談担当者を置き、決して他に相談内容が漏れることのないよう守秘義務を課し、相談者が不利益を受けないような体制を整えることが重要です。
必要に応じて外部の医療機関や保健機関などと連携して、社内の労働者がいつでも利用できるようにしておくなどの工夫も行うようにしましょう。
（5）パワハラの事実関係の究明などの迅速な対応
アンケート調査結果や労働者自身の相談により、パワハラ被害が疑われる場合には、迅速に事実解明することが重要です。問題発生している可能性があるにもかかわらず、何らの対応もせずに放置していると、従業員やうつ病になったり自殺したりした際に企業の責任を問われます。また、従業員との間で大きなトラブルとなり、重大な問題などに発展する可能性も考えられます。
早期に適切な対応をしておれば、問題が拡大する前に解決できることもありますし、労働者側も企業側も受けるダメージが小さく済む可能性が高くなります。
パワハラが起こったときの対処方法について、事前にフローを作成したりマニュアルを策定したりしておくと、スムーズに対応しやすくなるでしょう。
なお、フローやマニュアルについては、社会保険労務士に相談すると良いでしょう。
パワハラ被害者に対する対応
パワハラが起こった場合には、被害者、行為者それぞれから事情聴取を行うことが大切です。とくに、被害者は相談窓口に相談にくるまで、相当に悩んだであろうことが考えられるので、そのような心情に十分な配慮を行うようにしましょう。
（1）パワハラ被害に対応する際に予断を持たない
相談担当者として注意したいのが、「予断をもたない」ということです。
パワハラは、セクハラと比較すると、「パワハラに該当するか否か」を判断したり、「どの行為（言動）がパワハラか」などを特定したりするのが難しいといわれます。
たとえば、「何をやってるんだ！」と叱責されたとしても、これだけでパワハラと難しく、どの程度継続されたのか、頻度はどれくらいだったのかなど、客観的な事実について慎重に検証を進めていくことが必要になります。
したがって、被害者・行為者ともに公平な態度で接して、慎重に検証を進めていくことが必要です。相談窓口として、信頼される体制であることを目指しましょう。
なお、検証する際には、パワハラの証拠となる録画や録音があるとは限らないので、関係者からの事情聴取の実施が必要になることもあります。
（2）パワハラ被害者のプライバシー保護
パワハラに限らず、ハラスメント調査の際には、その秘密が守られることが大変重要です。
被害者・行為者だけでなく、事情聴取を実施した際には、その関係者の証言についても保護が求められます。
なお、事情聴取を実施する際には、事情聴取の対象者に「職場でうわさをするなどしてはならない」ということを、きちんと説明する必要があります。
（3）パワハラ被害者の休職・復職などの支援
パワハラなど、ハラスメントの被害者の心身状態について配慮することも大切です。
必要に応じて、医療機関に相談した方がよいケースも多々あります。
医師の診断で、休職の必要があるとされた場合には、休職制度にしたがって休職となります。なお、被害者が復職する時にも注意が必要です。
休職中に安定していた状態が、復職したことで、不安定になってしまうこともあります。
以前と同じ職場環境に復帰させるか否かについても配慮するようにしましょう。
（4）パワハラ事案の適切な事後措置
パワハラ被害が起こった場合には、改めて会社としてパワハラを禁止しているという方針を明確化し、パワハラの再発防止のための研修を実施するなどして、管理監督者を含む従業員に、継続的に教育指導を行っていきましょう。
上司は、自分自信がパワハラを行わないことはもちろんのこと、部下にもパワハラ行為を行わないよう指導し、問題意識の共有を図っていくことも有効です。
まとめ
以上、パワハラの意味や類型、2020年（令和2年）から施行されたパワハラ防止法についてご紹介しました。
パワハラを規制する法令が施行されたことで、企業にはパワハラ防止措置義務等が義務づけられ、企業がそれを怠ると企業名が公表されることもあります。
令和4年（2022年）4月からは、中小企業にも義務化されましたので、早めに方針を決定し、パワハラ対策に精通している社会保険労務士等のサポートを受けながら、適切な体制の整備を進めることが重要です。
パワハラ対策について相談できる社労士をさがす
freee税理士検索では数多くの事務所の中から、パワハラ対策について相談できる社会保険労務士を検索することができます。
どのような研修を行えばよいのか、相談窓口はどのように設置したらよいのか、パワハラ被害者にはどのように対応すればよいのかなどを相談することができます。
この記事の監修・関連記事
監修：「クラウドfreee人事労務」
クラウドソフトの「クラウドfreee人事労務」が、人事労務で使えるお役立ち情報をご提供します。
「freee人事労務」は、複雑な労務事務を一つにまとめて、ミス・作業時間を削減します。法律や給与計算が分からないといったケースでも、ご安心ください。「使い方がわからない」「正しいやり方がわからない」をなくすための充実の導入サポート体制で、しっかりとご支援します。
また、人事労務に関する疑問点や不明点は、freee税理士検索で社会保険労務士や税理士を検索し、相談することができます。
